面试者面试的岗位是主管经理，自己说他经验丰富，但是领导力不够，可究竟什么是领导力，又如何提高领导力呢？

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  其实在这里什么是领导力是个很大的问题，这就像如果你要知道自己用的手机都有哪些零件，它的工作原理等等详细的问题，那要花很多功夫来了解的，不过由于自己不做手机这一行，那么即使学习的很精通，都是浪费时间和精力，不划算。所以最好是用什么熟悉什么，这就仅仅需要知道几个按键，多熟悉下手机中的软件，就能解决手机使用中的绝大部分问题。
职场中也一样，与其了解什么是领导力这个大问题，还不如了解自己工作中哪些方面的领导力是最通用，用的频次比较高，然后集中解决两到三个点，自然就提高很快，务实而高效。其实这也是职场高效学习的一个方法论，为什么很多人喜欢看书，但是效率底下，不能很快让自己的价值价格上涨的主要原因。
在面试的过程中，其实经理、老板级别的人物基本上对于个人素质高低的程度都有自己的理解，而且分析角度很多，就领导力而言，就有好几个维度的解析。在检验的时候，这几个维度需要都合格，才算个人素质达到一个台阶，这也是有些人故意做假，但是做假只做到一到两个维度的合格，还有漏洞，容易被拆穿。
还有一个更让人吐血的事情是，有些人在面试的过程中，准备的不够充分，结果表格的方式有很大的问题。比如说本来值100分的水平，结果在维度单一，表达逻辑不清楚，在别人看来只是70分的水平，结果工资一直没法上涨，还一直一位跳槽工资应该涨幅很小，或者没有，其实正常来说涨个20~40%是很正常的。

 
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  再继续来说领导力的问题，既然我们前面讲到了高效针对具体问题，那么我们就举个例子，具体问题具体分析，来看看领导力高低的差别在哪里。
比如面试的过程中，面试官提到了一个问题：假如让你当了主管，因为你目前的管理水平经验还不是很多，下面的七八个员工基本都是老员工，如果他们一开始不服你，你会怎么办？
这个朋友回答的是：我会跟底下的员工拉近关系，建立良好的团队氛围，并制定高效的KPI考核办法，以任务结果为导向，优胜劣汰。
一个角度——分析核心问题的能力。其实这里的条件都已经清楚了，经验不足，下属不服，作为管理首要解决的核心问题是信任和权威，也就是要让大家信服，而这里这个朋友没有把关键点放在解决这个问题的点上。
没有看清问题的本质，就是解决问题的能力高低，再加上本身看清这个问题的难度不是很高，这个问题比较明显，所以会对个人的素质水平有影响。
其实基础条件已经摆在哪里了，重要的是分析出来问题，解决办法是可以磨合和尝试的，没有说一定要当场解决的，有些人自己心虚这些，不回答反而是逃避，小聪明不能耍。
一个角度——树立权威。在职场作为管理者，时时都需要树立权威，这个取决于自己的优势和权力。当然可以用优势的就用优势，权力这个点尽量少用，毕竟权威是要别人发自内心的认同，用自己有的优势，别人没有的，在创造条件来表现。
比如有的人歌唱的好，带大家一起去K歌。有的人酒量好，就带大家一起去喝酒，拼吓他们。有的人业务能力很强，直接把事情做出来给他们看，等等。就是要自己创造规则，用结果震慑住人。
一个角度——格局。从这个面试的环境中来看，如果是解决个人与下属之间的关系，放在人际关系的格局，那么肯定有很多硬仗要打，毕竟大家都是相互不让的，没有人愿意主动出让自己的利益的。这个选择下，就会有很多的内耗，大家相互耗，有人离职，有人被打压，对领导自己，对于公司，对于下属其实都是输了。
但是换在站在公司的角度来看，那么就是行驶公司权力为公司目标而战。把权力装进笼子里，只使用站在公司的立场，符合公司利益，完成公司目标为结果的规则，不要参杂个人利益。以结果为导向，用KPI来考核大家，公平公正，不以个人喜好为目标。
下属不服，只拿公司制度和KPI说事，下属不喜欢领导，这个可以有。下属做好做坏都有固定的规则来奖惩，把精力花在指定高效、简单的制度和绩效上，人人平等遵守，又符合公司的利益，公司也自然支持。
一个角度——看清需求。这里最重要的需求是公司的需求，公司招人来是解决问题，完成业绩目标的。不管上面的格局，还是直接清楚明白分析需求，都是高阶竞争力的表现，自然就会受到老板或大领导的认可。

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  最终，这四个角度，甚至更多的角度都达到及格的体现，才会让对方对于自己的素质有着直接的提升，才会有高评价，高收益。
个人的素质水平，才是公司决定个人机会的主要选择，比经验的占比都要高。这也是有些人经验丰富，但是没有在个人素质上有直接的体现，那么就会被低估，压工资，甚至不给机会。
一个人的素质水平高，就非常具有潜力，可以快速上升的潜质，是高效解决问题的优秀人才，是个公司都会喜欢这样的人。这也是有些人跳槽甚至工资直接翻倍的秘密，是实打实的实力，而不是运气。




  掌握职场规则，才能掌握自己升职和加薪的主动权。